Rekrytointia suunniteltaessa on syytä miettiä yrityksen tulevaisuutta, sen kannattavuutta sekä koko alan tulevaisuutta. Palkkaamalla uuden työntekijän yritys voi laajentaa ja kehittää liiketoimintaansa. Työntekijän palkkaaminen on aina taloudellisesti iso päätös ja sitä harkittaessa kannattaa työntekijän palkka kertoa noin 1,5-2. Näin saadaan realistinen arvio todellisista kustannuksista ja siitä, onko uuteen työntekijään varaa. Uuden työntekijän palkkaaminen maksaa työnantajalle kokonaisuudessaan rekrytointikustannukset, perehdytyksen sekä varsinaisesta työstä maksettava palkan ja sivukulut. Jotta palkkaaminen olisi kannattavaa, olisi työntekijän tuotettava oman palkkansa ja siihen liittyvien sivukulujen verran tuottoa. Jos palkkaamisen taas haluaa olevan taloudellisesti järkevää, tulee summaan lisätä myös kate sekä tavoiteltava voitto.

Rekrytointiin kannattaa panostaa ja mikäli itsellä eivät taidot tai voimavarat riitä, käyttää siihen ulkopuolista asiantuntija-apua. Aluksi on hyvä määritellä millaista työntekijää tarvitaan, minkälaista tietotaitoa hänellä olisi hyvä olla, millainen hänen toimenkuvansa olisi ja millaiset kustannukset rekrytoinnista syntyisi. Näillä kysymyksillä turvataan rekrytoinnin onnistuminen ja tehtävään oikean sekä yritykseen sopivan henkilön löytyminen. Epäonnistunut rekrytointi voi olla iso taloudellinen riski ja irtisanominen ei ole kovin yksinkertaista.

Työntekijän kokonaiskustannuksiin vaikuttavat mm. toimiala, noudatettava työehtosopimus sekä sairauspoissaolot. Palkkojen rakenne vaihtelee eri alojen työehtosopimuksissa ja palkkausjärjestelmissä. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijän palkanmaksun yhteydessä työnantajamaksuja. Niihin sisältyvät ryhmähenkivakuutus, sosiaaliturvamaksu, tapaturmavakuutusmaksu, työeläkemaksu (TyEL) ja työttömyysvakuutusmaksu. Esim. tapaturmavakuutus on prosenttiperusteinen ja se määräytyy työn vaarallisuuden mukaan. Sosiaaliturvamaksu taas on verohallinnon määräämä yleinen maksu ja sen laskentaperusteena on verohallinnon kalenterivuosittain vahvistama prosentti. Työnantajamaksuihin sisältyvät myös niin bruttopalkka kuin veronalaiset henkilöstöedut (esim. auto-tai puhelinetu) sekä lakien ja työehtosopimusten perusteella tulevat muut kustannukset. Viimeiseen kuluryhmään kuuluvat niin lomapalkat, perhevapaat, sairauspoissaolot kuin alasta riippuen esim. työvaatteet. Samalla yrityksen kulut kasvavat suhteessa henkilöstömäärään esim. toimiston laitteiden muodossa. Työntekijälle on tarjottava myös vähintään lakisääteinen työterveyshuolto sekä hoidettava työsuojelulliset asiat.

Työntekijän palkkaamiseen voi olla myös mahdollista saada tukea. Palkkatuella on tarkoitus auttaa työttömän henkilön työllistymistä ja kattaa yrittäjän kokonaispalkkakuluja. Työntekijä voidaan suoraan kouluttaa tehtäviinsä esim. oppisopimuksen avulla. On hyvä harkita riittäisikö esim. osa-aikainen työntekijä vai tarvitaanko kokoaikainen, tai voisiko työntekijän vuokrata. Oma työntekijä saattaa olla kuitenkin vuokratyöntekijään verrattuna sitoutuneempi ja motivoituneempi.

Hyvällä perehdytysprosessilla viimeistellään onnistunut rekrytointi, pidetään hyvät työntekijät talossa ja lisätään tuottavuutta. Uuden työntekijän palkkaaminen on sijoitus tulevaisuuteen, vaikka rekrytoimiseen ja perehdyttämiseen uppoaisi aikaa. Parhaimmillaan työntekijä tuo työnantajalle moninkertaisena ne eurot takaisin, mitä hänen kulunsa työnantajalle ovat.

Kaipaatko neuvoja työntekijän palkkaamiseen liittyvien kustannusten laskemisessa?
Mikäli pohditte ensimmäisen työntekijän palkkaamista ja kaipaatte apua kustannusten tarkasteluun, niin autamme mielellämme.

Yhteistyöterveisin

Anu Syrjälä
Palkka- ja henkilöstöhallinnon asiantuntija
anu.syrjala@gylling.fi